Lors d’une conférence récente sur la Twin Transformation, j’écoutais attentivement les interventions sur l’alignement entre digitalisation et durabilité. Les convictions étaient solides. Les chiffres convaincants. Les feuilles de route ambitieuses. Et pourtant, une question me revenait sans cesse, sans doute biaisée par toutes ces heures passées à coacher des talents profondément impactés par la “transfo” (comme ils se l’approprient familièrement) :
Et l’humain dans tout ça ?
On parle de technologies. On parle de décarbonation. On parle d’optimisation, de data, d’ESG, de performance… Mais on parle très peu de ce que vivent réellement les personnes qui traversent ces transformations. Du moins, là haut, là où les décisions se prennent.
Et si nous définissions la transformation comme une expérience humaine plutôt qu’un projet ?
La Twin Transformation associe deux dynamiques majeures : la transformation digitale et la transformation durable. Sur le papier, cela semble logique : les organisations doivent devenir plus technologiques et plus responsables. Mais dans la réalité du terrain, une transformation ne se vit pas sur un PowerPoint. Elle se vit dans des équipes, dans des réunions, dans des silences aussi.
Harvard Business Review rappelle régulièrement que la majorité des transformations échouent non pas pour des raisons techniques, mais parce que les individus ne changent pas leurs comportements ou ne comprennent pas le sens du changement (HBR, “Why Transformation Efforts Fail”, 2021).
Autrement dit : on peut déployer les meilleurs outils. Si les personnes ne se les approprient pas, la transformation restera superficielle.
Sous-estimons nous la charge invisible du changement ?
Dans mes accompagnements de dirigeants et de managers, je n’observe pas une résistance à la technologie. J’observe une fatigue. Une fatigue du changement permanent, d’apprendre sans cesse de nouveaux outils, d’absorber des priorités contradictoires. Une étude récente relayée par The Economist souligne d’ailleurs que la multiplication des initiatives stratégiques crée une surcharge cognitive et émotionnelle chez les collaborateurs, avec un impact direct sur l’engagement et la rétention.
On parle beaucoup d’IA et de transition écologique mais qu’en est-il de la capacité humaine à intégrer ces mutations sans s’épuiser ? Changer la stratégie sans changer les comportements est insuffisant. Autrement dit, on peut transformer des systèmes en quelques mois. Les mentalités prennent plus de temps.
Certes, la transformation digitale modifie les processus, la transformation durable modifie les priorités stratégiques, mais la transformation humaine modifie les croyances. Et c’est là que tout se joue.
Des recherches académiques sur la transformation organisationnelle montrent que l’adoption réelle du digital dépend fortement de la culture interne. On parle ici de confiance, de collaboration, de sécurité psychologique, du droit à l’erreur… Sans ces éléments, la technologie reste un outil. Avec eux, elle devient un levier.
Le Monde, dans plusieurs analyses récentes sur les mutations du travail, souligne combien les transitions écologiques et numériques redéfinissent les métiers et les identités professionnelles. On ne change pas seulement des systèmes. On change la manière dont les personnes se perçoivent dans leur rôle. Et cela ne se pilote pas uniquement avec des KPI.
Ce qui fait basculer une transformation, ce n’est pas que la technologie, c’est la capacité des leaders à se transformer eux-mêmes.
On ne peut pas parler de Twin Transformation sans parler de leadership. Parce que conduire une transformation aujourd’hui demande plus que des compétences techniques. Ici, on parle de la clarté dans l’incertitude, du courage dans la complexité, de l’intelligence émotionnelle face aux résistances et une capacité réelle à écouter.
Daniel Goleman a montré depuis longtemps que l’intelligence émotionnelle est un prédicteur clé de l’efficacité du leadership (Harvard Business Review, “What Makes a Leader?”, 1998). Dans un contexte de transformation permanente, cette dimension devient encore plus centrale. Les équipes n’ont pas seulement besoin d’une vision stratégique, elles ont besoin de sentir que leurs inquiétudes sont entendues. Et c’est là que la transformation devient humaine.
Alors faut-il parler de “Triple Transformation” ?
Certains diront que le terme “Twin Transformation” est déjà insuffisant. On inclut l’aspect Digital + Durabilité.
Toutefois, ne manque t’il pas une troisième dimension : l’Humain ? Car sans elle, le digital devient une course technologique, la durabilité devient une obligation réglementaire, la transformation devient un programme de plus.
Alors qu’avec elle : le digital deviendrait un outil d’empowerment, la durabilité un projet porteur de sens et la transformation un mouvement collectif.
Mais ça voudrait dire quoi concrètement ?
Imaginez intégrer la dimension humaine dès la conception des projets en mesurant l’engagement autant que les indicateurs de performance, en formant les managers à la régulation émotionnelle et à la communication, en créant des espaces de dialogue sur le sens du changement ou en accompagnant les transitions identitaires liées à l’évolution des métiers.
Une transformation durable n’est pas seulement celle qui réduit l’empreinte carbone. C’est aussi celle qui préserve et développe l’énergie humaine.
Alors, la Twin Transformation est nécessaire. Elle reste incontournable même. Mais elle ne sera réellement réussie que si l’on accepte une évidence : les organisations ne se transforment pas. Ce sont les personnes qui se transforment. Et cela demande du temps, de l’écoute, du courage et une maturité collective.
Alors peut-être que la vraie question n’est pas seulement : Comment aligner digital et durabilité ? Mais plutôt : Comment transformer en respectant et en développant l’humain ?
Nathalie Conraud Mollah est coach exécutive certifiée et accompagne depuis plus de 15 ans des dirigeants et équipes internationales dans leurs transformations stratégiques, culturelles et humaines. Basée entre l’Europe et l’Asie, elle intervient auprès d’organisations confrontées aux enjeux de transition, d’évolution des modèles économiques et de leadership multiculturel. Spécialisée en intelligence émotionnelle et en développement du leadership, elle explore comment la transformation peut réussir grâce à une transformation intérieure des individus et des cultures. Son approche relie performance, conscience humaine et maturité collective.
